Tobias Solli Iveland, Overlege, ph.d., konstituert ­seksjonsoverlege for LIS, Akershus universitetssykehus.

Nylig avtroppet nestleder Ylf og sentralstyre­medlem Dnlf. Like etter blitt prosjektleder i Gjør kloke valg-kampanjen.

Hvordan kan vi få flere leger til å innse at de bør (for)bli onkologer? For å styrke rekrutteringen til faget bør vi skape fleksibilitet, undersøke eget rykte og involvere ansatte i samtaler om arbeidsmiljøet. Vi må utforske ulike rekrutteringsarenaer, jobbe med mestring av usikkerhet, og ikke minst må vi lære av hverandre både faglig og organisatorisk.

Denne kronikken skriver jeg med bakgrunn i flere år som foretakstillitsvalgt og styremedlem i Yngre legers forening. Jeg kan med en gang si at det ikke finnes noen fasit på akkurat hva som må gjøres for å bedre rekruttering på en spesifikk arbeidsplass. Noen steder fungerer et tiltak, andre steder vil ikke det samme tiltaket ha noen effekt. Det er også mange arbeidsplasser som tilsynelatende gjør alt rett, hvor det er vanskelig å sette fingeren på hvorfor de sliter med å rekruttere og beholde leger. Det er en del tilfeldigheter som spiller inn, men jeg forsøker å komme med noen tanker og ideer til tiltak som kanskje kan legge til rette for bedre rekruttering til faget på sikt. 

Legeforeningen deler årlig ut en lederpris. Refleksjonen jeg gjør meg etter å ha lest både nominasjoner og tildelinger er at der en har oppnådd et sterkt arbeidsmiljø har det vært ­jobbet målrettet i flere år i forkant. Det har ofte vært et sterkt faglig fokus og det har blitt iverksatt flere tiltak hvor ­kontinuerlig medvirkning og dialog med de ansatte har stått helt sentralt. Dette har til slutt resultert i en flokkmentalitet, en opplevelse av å høre til og å være stolt over arbeidet man gjør, hvor ansatte jobber sammen og det spres videre et godt rykte avdelingen. 

Rekrutteringen til sykehusspesialiteter og onkologien starter først og fremst med de som er til stede på arbeids­plassen i dag. Man kan få flere søkere på en utlyst stilling ved å dele annonser flittig på sosiale medier eller lage en rekrutteringsvideo som skaper oppmerksomhet. Slike tiltak fungerer ikke nødvendigvis for å beholde legene på sikt. Legemiljøene i Norge er mindre enn man skulle tro, og rykter spres raskt blant medisinstudenter på universitetene og LIS på kurs, samt på andre sosiale arenaer hvor leger møtes. Enda verre enn mangelen på et godt rykte er det å få et dårlig rykte. Et ­nyttig forbedringsarbeid kan starte med nysgjerrighet på hvorfor noen slutter og på hvilket rykte som spres om sin avdeling. 

Det er en klart økende trend i antall utdannede onkologer (figur 1). De aller fleste distrikter har omtrent like mange spesialister som LIS (figur 2). Universitetssykehusområdene Oslo, Trondheim (Sør-Trøndelag) og Tromsø (Troms) har en klart høyere andel spesialister. Dette er dog ikke tilfellet for Akershus eller Bergen (Hordaland). 

Figur 1: Nye spesialister i onkologi

Figur 2: Fordeling av medlemmer tilhørende yngre legers forening (YLF) og ­overlegeforeningen (OF). Tilhørighet følger i utgangspunktet arbeidssted.

Basert på en uformell spørreundersøkelse til tiårs-gjenforening fra mitt medisinkull på NTNU jobbet rundt 50 % i den spesialiteten de hadde sett for seg under studiet. Mange hadde under LIS1-tjenesten sett en avdeling som det virket gøy å jobbe på, og søkt seg dit. Andre ville til en spesifikk by og søkte seg til en tilfeldig ledig stilling der. Men mitt kull møtte en annerledes rekrutteringssituasjon enn den som finnes i dag. Å bli LIS3 krevde ofte erfaring fra tidligere vikariater. Nå står mange LIS3-stillinger vakante eller er fylt av medisinstudenter, også i sentrale strøk. Den nye generasjonen leger, både menn og kvinner, kan i større grad velge spesialitet enn tidligere, noe som inkluderer hensyn til jobb-/livsbalanse. RHF-direktør i Helse Sør-Øst uttalte nylig at det må bli mer autonomi og fleksibilitet i sykehusene, men hvordan skal man konkret få til dette, og hvordan kan vi få potensielle onkologer til å søke seg til faget? 

Rekrutteringsarenaer 

Onkologien er vanligvis ikke en rotasjonsplass for LIS1, noe som er en god rekrutteringsarena for medisin, kirurgi og psykiatri. Finnes det likevel muligheter for å invitere onkologer inn på intern­undervisninger for akuttmottak og i opplæringsuker for LIS1? Eller kanskje tilby et program for hospitering for nysgjerrige LIS1 når de har ledig tid? Mange fremtidige onkologer møter en onkologisk avdeling i løpet av studiet eller som sommervikar. Å behandle disse ryktebærerne godt er en selvfølge for dem som på sikt ønsker å rekruttere disse og/eller deres venner til onkologien. Som tillitsvalgt har jeg sett at medisinstudenter har blitt satt til oppgaver de ikke hadde kompetanse til eller forutsetninger for å klare, og det kan medføre at de mister motivasjonen for faget. I tillegg kan en overdreven bruk av lavere kompetanse for å erstatte behovet for hender føre til en relativ uthuling av faget. Onkologi er ikke lett, og det er derfor uklokt å bare tenke hender, og ikke være bevisst at kompetanse må til for å håndtere onkologiens usikkerhetsmoment. 

Onkologiens fordeler, ulemper og usikkerhetsmomenter

Alle spesialiteter har sine fordeler og ulemper. Onkologer møter pasienter med alvorlig sykdom, hvor behandlingen betyr mye for utfallet. Det er meningsfullt å jobbe med slike pasienter, og rask vitenskapelig utvikling av faget er motiverende. Jeg har tidligere påstått at de positive sidene av lege­yrket kan bli de negative sidene, under visse omstendigheter (Iveland, 2025) og jeg mener dette også stemmer for onkologien. For samtidig som den ­raske kunnskapsutviklingen og nye medikamenter gir pasientene lengre levetid, så får retningslinjer kortere og kortere levetid. Det er derfor naturlig å kjenne seg usikker på om man har fått med seg de siste studiene og oppdateringene av handlingsprogram. Spesielt vaktgående LIS har måttet følge med på utviklingen i flere fagfelt. Usikkerhet om man har avdekket alle muligheter for pasienten, eller om man var på rett boks i et voksende flytskjema av undergrupper, kan være ubehagelig. 

Høsten 2025 har det vært flere artikler i Tidsskriftet om usikkerhet blant medisinstudenter og nyutdannede leger. Medisinstudenter er kanskje ikke godt nok forberedt på at lege­yrket handler mye om sannsynlighets­vurderinger og avveininger (Eliassen et al., 2025; Gulbrandsen et al., 2025). Det er sjelden to streker under svaret og vi vet at usikkerhet påvirker alle trinn i diagnostiske prosesser (Helou et al., 2020) og forverres av høy arbeidsbelastning og/eller opplevd stress (Grady et al., 2022). Det er ikke vanskelig å anbefale EC-90 og taksaner til en pasient med høy risiko for tilbake­fall og som tåler behandlingen. Men, hva med grensetilfellene? Hva skjer hos en LIS som spør én overlege som er tydelig på at pasienten bør avslutte adjuvant behandling, mens den neste overlegen i gangen sier utsett kur i to dager og den tredje overlegen sier utsett i en uke og reduser til 70 % dose? 

Det er utviklet fjellvettregler for å ­jobbe med usikkerhet, da usikkerhet synes å være både en driver for overbehandling av pasienter og utbrenthet blant leger (Ofstad et al., 2025). Kanskje kan arbeid med kloke valg kombineres med arbeid med usikkerhet? Våren 2025 startet vi en tverr­faglig kontinuerlig forbedringsgruppe: «Kloke valg, innovasjon og kvalitetsgruppen» (KVIK) på onkologisk ­avdeling på Akershus universitetssykehus. KVIK-gruppen er satt sammen av sykepleiere, LIS, overleger og merkantilt ansatte, og forsøker å bryte ned siloer. Vi prøver å skape en kultur for jevnlig å avdekke hindringer for kloke valg, hva som har opplevdes unødvendig tungvint i pasientflyt og hva som har fungert #Råbra. Fokuset på det som går #Råbra vil også føre til at det ikke skal være bare «No news is good news» i LIS-utdanningen, eller i kollegiet for øvrig. På sikt håper vi å bygge en kultur for faglige prioriteringer og reduksjon av usikkerhet. Dette kan vise seg gjennom bedre interne retningslinjer, bedre kommunikasjonstiltak eller å tørre å tenke nytt om organisering eller pasientoppfølging. 

Et tiltak for å redusere usikkerhet blant onkologer er å øke kontinuitet i pasientmøtene. Dette reduserer konfereringsbehov og behov for «å lese seg opp». I tillegg skaper det større utvikling i legerollen å møte samme pasient, inkludert erfaring av om kommunikasjonen med pasienten har fungert. LIS er tradisjonelt bare seks måneder på hver faggruppe og det tillater ikke et helt løp fra svar på henvisning til f.eks. avsluttet EC-90 og taksan. Kan vi tillate å følge enkelte pasienter fra ­forrige fagfelt selv om man har rotert til et nytt? Å velge ut egne pasienter å følge selv gir mestring og følelse av auto­nomi og kontroll over egen hverdag. 

Tilrettelegging, arbeidsmiljø og trygg lærings­arena

Rekrutteringsvansker og mangel på helsepersonell er et faktum i 2025, og vil ikke bli bedre med årene om det ikke fylles på i bunn. Andelen kvinner i onkologi har ligget 10–15 % over gjennomsnittet for legegruppen som helhet i mange år (figur 3). Det er en selvfølge at onkologien da må ha en god plan for å tilrettelegge for svangerskap og for livet som småbarnsforeldre. 

Figur 3: Kvinner i onkologien

Flere avdelinger har lyktes med å skape fleksibilitet ved å se kritisk på aktivitetene på starten og slutten av dagen. Vaktrapporter for alle legene på morgenen og slutten av dagen kan skiftes ut med mer utvalgt og spisset rapport. Noen avdelinger har samlet opp internundervisning til enkelte undervisningsdager i måneden, eller andre tidspunkt på dagen. Dette kan også tilrettelegge for at sengepost­arbeid kommer i gang tidligere og man slipper avvik på for sene utskrivelser.

Arbeidsmiljøet påvirkes av flere ­faktorer. Legeforeningen har laget en veileder som kan være verdt å se på (QR 1). Blant annet foreslås fadder­ordning, medarbeider­samtaler og fokus på transparent og rettferdig ledelse, noe som er ­viktig i ansettelser og bestemmelser av rotasjonsrekkefølger. 

Det er mange pliktoppfyllende leger, fra LIS1 til overleger, som ikke vet helt hva som forventes. Med stor dokumentasjonsbyrde burde vi ha tydelige maler for hva som skal være med i notater med tanke på kvalitet og mengde. Det er av alles interesse at notater blir godkjent etter konsultasjon og det er tidvis stor variasjon, men både for korte og for lange notater kan være «feil». Tryggheten i en god mal kan videre redusere ­behovet for administrasjon før og etter pasient­møter. Det bør være rom for litt personlig påvirkning av dokumentasjonen, men spesielt supervisører må være bevisst hva man selv bringer av preferanser. Det er ikke lett å bli trygg beslutningstaker som LIS hvis det ­pirkes på småting eller gis mot­stridende tilbakemeldinger fra forskjellige overleger. Det er også viktig at vi ­snakker med og ikke om hverandre, selv om det kan være ubehagelig å få, eller gi, tilbakemeldinger. 

I faget vårt utføres det få prosedyrer. Som en god kollega sier, «Poliklinikken er min operasjonssal». Det kan være viktig med noen avbrekk i direkte pasientrettet arbeid og ­spesielt for de som ikke tegner stråle­felt. Er det mulighet å dyrke LIS-enes ­personlige interesser? For eksempel åpne for bidrag inn i kliniske studier, forskning eller andre forbedrings­prosjekt? Kanskje har en LIS interesse for immunterapibivirkninger og er motivert for å lage veiledninger for oppfølging, eller kan en LIS med erfaring fra et annet fagfelt bruke sin kunnskap og sitt nettverk til å etablere en mer effektiv flyt for enkle biopsier? 

Forum for å spre tiltak?

Vi har verdens dyktigste arbeidsflokk og det er mange onkologer og leger i dette landet som har tenkt på og implementert tiltak som vi alle kan lære av. Medisinsk avdeling på Haraldsplass har laget en app som tilrettelegger for fleksibilitet og har bidratt til å sikre rekruttering (QR 2). Ikke alle avdelinger er kyndige nok til å drive apputvikling, men jeg tror vi står bedre rustet til å møte fremtiden om vi blir enda flinkere til å dele verktøy og suksesshistorier, slik at ikke hver avdeling må finne opp kruttet selv. Det er bare å ta kontakt for å høre mer om KVIK, hvis noen ble interessert! Kanskje kan OnkoNytt være en arena for å dele suksesshistorier og ideer som kommer både pasienter, leger og arbeidsmiljøet til gode?

Å klare å skape innovative arbeidsmiljø, som også jobber med den uunngåelige usikkerheten som kommer med legeyrket, vil på sikt gjenspeiles i beholdning og rekruttering i et av fremtidens viktigste fag. Tusen takk til alle gode kolleger jeg har og har hatt!

QR 1

legeforeningen.no/om-oss/publikasjoner/veiledere/veileder-arbeidsmiljo-for-leger-i-sykehus/?chapter=2

QR-2 dagensmedisin.no/ arbeidsliv-haraldsplass-diakonale-sykehus-lis-leger-i-spesialisering/haraldsplass-prosjekt-gir-okt-trivsel-for-lis/680805

Referanser:

Eliassen, K. E., Heggen, K., Kvernenes, M., al-Azzawi, R., & Grimstad, H. (2025). Medisinstudenter må lære å håndtere usikkerhet. Tidsskrift for Den norske legeforening. https://doi.org/10.4045/tidsskr.25.0256

Grady, C., Chênevert, D., & Coderre-Ball, A. (2022). Exploring two psychosocial factors for health-care workers. Mental Health Commission of Canada, 2024–02.

Gulbrandsen, P., Landmark, A. M., Svennevig, J., & Teig, I. L. (2025). Snakk om usikkerhet. Tidsskrift for Den norske legeforening. https://doi.org/10.4045/tidsskr.25.0251

Helou, M. A., DiazGranados, D., Ryan, M. S., & Cyrus, J. W. (2020). Uncertainty in Decision Making in Medicine: A Scoping Review and Thematic Analysis of Conceptual Models. Academic Medicine: Journal of the Association of American Medical Colleges, 95(1), 157–165. https://doi.org/10.1097/ACM.0000000000002902

Iveland, T. S. (2025). Tillitsreform er nødvendig. Tidsskrift for Den norske legeforening. https://doi.org/10.4045/tidsskr.25.0145

Ofstad, E. H., Nymo, S. H., Rø, K. I., Christiansen, I. J., Gustafsson, M., Schaufel, M. A., Dale, H., Ahmed, M. V., & Miljeteig, I. (2025). Fjellvettregler for medisinsk usikkerhet. Tidsskrift for Den norske legeforening. https://doi.org/10.4045/tidsskr.25.0274

https://www.dagensmedisin.no/helse-sor-ost-rhf-legeforeningen-terje-rootwelt/ja-vi-trenger-et-arbeidsliv-som-gjor-at-legene-blir/705926